Gleicher Lohn: Ein besser bezahlter Kollege reicht als Vergleich

Entgeltgleichheit: Ein Kollege genügt

Verdient ein männlicher Kollege für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr als eine Arbeitnehmerin, spricht die Vermutung für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Dafür reicht ein einziger Kollege. Wie groß die Vergleichsgruppe ist und wo die Medianentgelte liegen, spielt für diese Vermutung keine Rolle. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23. Oktober 2025 entschieden (Aktenzeichen 8 AZR 300/24).

Juristen nennen das den Paarvergleich, also den Vergleich der Arbeitnehmerin mit genau einem besser bezahlten Kollegen. Vermutung heißt dabei: Das Gericht geht von einer Benachteiligung aus, bis der Arbeitgeber das Gegenteil belegt. Gelingt ihm das nicht, muss er der Arbeitnehmerin das Entgelt zahlen, das der Kollege bekommt. So gibt es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vor.

Der Fall: Gehaltsdaten aus dem Intranet

Eine Arbeitnehmerin verlangte von ihrem Arbeitgeber rückwirkend die gleiche Bezahlung wie bestimmte männliche Kollegen, und zwar für mehrere Vergütungsbestandteile. Die Zahlen hatte sie aus einem Dashboard im Intranet des Unternehmens. Dieses Dashboard dient dort der Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz, also dem Gesetz, das Beschäftigten Informationen über das Gehalt vergleichbarer Kollegen verschafft. Der Arbeitgeber lieferte das Material für die Klage gegen sich also selbst.

Die Kollegen, die sie zum Vergleich heranzog, verdienten mehr als der Median aller Männer auf derselben Hierarchieebene. Der Median ist der Wert, bei dem die eine Hälfte der Gruppe mehr und die andere Hälfte weniger verdient. Der Arbeitgeber hielt dagegen: Die Kollegen verrichteten nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit. Außerdem beruhe der Unterschied auf Leistungsmängeln der Klägerin. Deshalb liege sie auch unter dem Median der weiblichen Vergleichsgruppe.

Erste Runde: Ein Kollege ist zu wenig

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg wies die Hauptanträge ab. Eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts reiche für die Vermutung einer Benachteiligung nicht aus. Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der Medianentgelte beider Geschlechter fehle die überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Maßgeblich war für das Gericht damit der Blick auf die gesamte Vergleichsgruppe statt auf einen einzelnen Kollegen. Immerhin sprach das Gericht der Klägerin für einzelne Vergütungsbestandteile die Differenz zwischen dem Median der Frauen und dem Median der Männer zu.

Warum das Bundesarbeitsgericht widersprach

Der Achte Senat hob dieses Urteil teilweise auf und gab den Fall zur neuen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurück. Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung ist bei einer Entgeltgleichheitsklage nicht nötig. Ein solches Erfordernis wäre mit dem Unionsrecht unvereinbar. Für die Vermutung genügt es, wenn die Arbeitnehmerin darlegt und im Streitfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem Kollegen für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr zahlt.

Mit den Angaben aus dem Dashboard hatte die Klägerin das für eine Vergleichsperson getan. Nun muss das Landesarbeitsgericht prüfen, ob der Arbeitgeber die Vermutung widerlegt hat. Das Bundesarbeitsgericht erwähnt dabei ausdrücklich, dass das Entgeltsystem des Arbeitgebers intransparent ist. Beide Seiten dürfen ihren Vortrag ergänzen.

Was Unternehmen jetzt beweisen müssen

Für Arbeitgeber verschiebt sich damit die Last. Sobald eine Arbeitnehmerin einen besser bezahlten Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit benennt, muss das Unternehmen den Unterschied erklären. Die Statistik hilft dabei nicht weiter. Der Hinweis, dass die Vergleichsgruppe groß ist oder die Medianwerte beider Geschlechter nah beieinander liegen, entkräftet die Vermutung nicht.

Gefragt sind objektive, geschlechtsneutrale Gründe für den konkreten Unterschied, etwa längere Berufserfahrung, mehr Jahre auf der Position oder belegte Leistungsunterschiede. Solche Gründe überzeugen vor Gericht nur, wenn sie sich belegen lassen. Wer Gehälter im Einzelfall aushandelt und nirgends festhält, warum der eine mehr bekommt als die andere, steht mit leeren Händen da. Ein Entgeltsystem, das niemand durchschaut, schützt den Arbeitgeber jedenfalls nicht.

Zweite Runde: Der Median der Männer zählt

Nach der Zurückverweisung hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 18. August 2026 erneut entschieden (2 Sa 14/24). Nach Presseberichten ging es um die Jahre 2018 bis 2022. Das Gehalt des namentlich benannten Kollegen bekam die Klägerin nicht. Dem Arbeitgeber gelang es, die Vermutung für diesen einen Vergleich zu widerlegen: Der Kollege war deutlich länger auf der Hierarchieebene tätig und lag mit seinem Gehalt weit über dem Median der männlichen Vergleichsgruppe.

Gegenüber den übrigen männlichen Kollegen derselben Ebene konnte der Arbeitgeber die Vermutung dagegen nicht widerlegen. Das Gericht sprach der Klägerin daher die Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Median der männlichen Vergleichsgruppe zu. Presseberichte nennen eine Nachzahlung von 210.000 Euro. Bei virtuellen Aktien erhielt sie den Ausgleich zum Durchschnitt ihrer Vergleichsgruppe über beide Geschlechter hinweg. Die Revision hat das Landesarbeitsgericht nach diesen Berichten nicht zugelassen.