Vertrauen statt Kontrolle: Führung auf Distanz im Homeoffice

Ein Viertel arbeitet von zu Hause

Im Jahr 2025 haben 25 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland zumindest gelegentlich im Homeoffice gearbeitet. Das Statistische Bundesamt meldet damit denselben Wert wie im Pandemiejahr 2021. Vor Corona waren es 13 Prozent. Knapp ein Viertel der Homeoffice-Nutzer arbeitet ausschließlich von zu Hause, 46 Prozent an weniger als der Hälfte ihrer Arbeitstage. In Unternehmen ab 250 Beschäftigten liegt der Anteil bei 35 Prozent, in kleinen Betrieben bei 19 Prozent.

Das ifo Institut kommt in seiner Konjunkturumfrage auf ein ähnliches Bild: 24,4 Prozent im August 2025, seit 2022 fast unverändert. Die Rückrufaktionen einzelner Konzerne bleiben nach Einschätzung des Instituts Einzelfälle. Nach einer Bitkom-Befragung von 602 Unternehmen ermöglichen 58 Prozent mobiles Arbeiten zumindest für einen Teil der Belegschaft. Führung auf Distanz gehört damit in vielen Unternehmen zum Alltag. Die Frage lautet nicht mehr, ob das Team von zu Hause arbeitet, sondern wie es geführt wird.

Präsenzpflicht als Kontrollsignal

Trotzdem holen manche Arbeitgeber ihre Leute zurück. Das WSI der Hans-Böckler-Stiftung hat Ende 2025 rund 2.600 Erwerbstätige befragt. Ein Drittel derjenigen mit mobiler Arbeit hatte Vorgaben für weniger Homeoffice erhalten, im Schnitt drei Präsenztage pro Woche. Wie die Betroffenen das lesen, ist eindeutig: Knapp 62 Prozent vermuten ein Kontrollinteresse, 55 Prozent fehlendes Vertrauen des Arbeitgebers. Auf einer Skala von 0 bis 10 bewerteten sie die Vorgabe im Schnitt mit 4,0, mit einer Begründung etwas besser als ohne. Die Jobzufriedenheit liegt mit solchen Vorgaben niedriger als ohne, und jeder Fünfte kommt der Aufforderung gar nicht nach.

Die Unternehmen ahnen das. In der Bitkom-Befragung vermuten 46 Prozent, dass Rückrufaktionen darauf zielen, unmotivierte Beschäftigte loszuwerden. Die Konstanzer Homeoffice-Studie der Universität Konstanz liefert dazu einen Hinweis: Wo Beschäftigte um ihren Arbeitsplatz fürchten, berichten 33 Prozent von einer verschärften Präsenzpflicht, im Durchschnitt aller Befragten sind es 19 Prozent. Die Forscher deuten das als Instrument zur indirekten Personalreduktion. Eine Anwesenheitspflicht an allen fünf Tagen gibt es nur in 8 Prozent der Unternehmen.

Aufschlussreich ist auch, wer die Präsenz fordert. Je höher die Führungsebene, desto kritischer die Haltung zum mobilen Arbeiten: 32 Prozent der Geschäftsführungsmitglieder wünschen sich mehr Präsenzpflicht, aber nur 16 Prozent der unteren Führungskräfte, die ihre Teams im Alltag auf Distanz führen. Und die Skepsis schwindet. Dass die Kommunikation durch mobiles Arbeiten stark leidet, glaubten 2025 noch 24 Prozent der Führungskräfte, im Jahr davor 43 Prozent.

Erschöpfung statt Leistung

Hinter der Präsenzpflicht steht die Annahme, dass Anwesenheit die Produktivität hebt. Die Konstanzer Daten stützen sie nicht. Beschäftigte aus Unternehmen mit flexiblen Regeln berichteten 2025 ein Leistungsplus von durchschnittlich fünf Prozent gegenüber solchen mit verschärfter Präsenzpflicht. Die emotionale Erschöpfung lag in den Präsenzunternehmen dagegen signifikant höher. Die Forscher erfassen allerdings nur Selbsteinschätzungen, keine objektiven Leistungsdaten. Beim Fraunhofer IAO geben 80 Prozent von rund 2.400 Befragten an, im hybriden Modell produktiver zu arbeiten.

Das Büro wird deshalb nicht überflüssig. Der ifo-Ökonom Jean-Victor Alipour verweist auf Studien, nach denen Vollzeit-Homeoffice der Produktivität langfristig schadet, vor allem bei unerfahrenen Mitarbeitern. Wenige Präsenztage pro Woche gleichen das aus, sofern die erfahrenen Kollegen dann ebenfalls im Büro sind. Der Streit um die Zahl der Bürotage lässt sich also beilegen. Die Schwierigkeiten der Führung auf Distanz liegen an anderer Stelle.

Was Führung auf Distanz braucht

Die Fraunhofer-Studie „Beyond Hybrid Work“ zeigt, wo es hakt. 84,5 Prozent der Befragten stehen regelmäßig mit ihrem Vorgesetzten im Austausch, 78 Prozent fühlen sich frei in der Gestaltung ihrer Arbeit. Zugleich sagt knapp die Hälfte, dass Überlastung im Team nicht erkannt wird. 30 Prozent vermissen Unterstützung bei individuellen Anliegen, 29 Prozent tun sich schwer, neue Kontakte zu knüpfen, und fast die Hälfte fühlt sich durch Online-Meetings fremdbestimmt. Der Kontakt zum Chef ist also vorhanden, aber er reicht nicht bis zur Belastung des Einzelnen.

Kontrollwerkzeuge schließen diese Lücke nicht. In einer früheren Fraunhofer-Befragung von rund 400 Unternehmen führten nur sehr wenige Instrumente zur Leistungsüberwachung ein, und nur 2 Prozent passten ihre Produktivitätsmessung an. Die Beschäftigten wünschten sich eher Transparenz bei der Aufgabenverteilung als mehr Überwachung. Die Forscher empfehlen, eine Vertrauenskultur aufzubauen und Führungskräfte in die hybride Teamführung hineinwachsen zu lassen, statt neue Kontrollmechanismen einzuführen.

Das passt zum Gallup Engagement Index 2025. Nur 10 Prozent der Beschäftigten in Deutschland fühlen sich ihrem Arbeitgeber stark verbunden, 77 Prozent nur gering. Gallup nennt Führung den Engpassfaktor und beschreibt, was gute Führungskräfte tun: Erwartungen klären, Ziele setzen, Entwicklung fördern, regelmäßig Rückmeldung geben. Nichts davon setzt voraus, dass der Mitarbeiter am Nachbartisch sitzt.

Enge Grenzen für Überwachung

Wer trotzdem lieber kontrolliert, stößt schnell an rechtliche Grenzen. Der Arbeitgeber darf und muss die Arbeitszeit erfassen, auch im Homeoffice, und darf dafür Login-Daten auswerten. Eine lückenlose Überwachung des Arbeitstages ist dagegen unzulässig. Programme, die Tastatureingaben aufzeichnen oder regelmäßig Bildschirmfotos anfertigen, sind nur bei einem konkreten Verdacht auf eine Straftat oder eine schwere Pflichtverletzung erlaubt. Wo ein Betriebsrat besteht, hat er bei technischen Kontrolleinrichtungen ein Mitbestimmungsrecht.

Wie Kontrolle ankommt, zeigte eine Bitkom-Umfrage unter Arbeitnehmern schon 2023: 24 Prozent sagten, ihr Arbeitgeber sei misstrauischer geworden und wolle die Arbeitsleistung stärker kontrollieren, im Jahr davor waren es 15 Prozent. Zugleich berichteten 53 Prozent von einem kooperativeren Führungsstil, bei dem Vorgesetzte stärker auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen. Beide Wege stehen offen. Die Zahlen aus fünf Jahren Homeoffice sprechen für den zweiten.