Probezeit im befristeten Vertrag: keine starre 25-Prozent-Grenze

Probezeit im befristeten Vertrag

Ein Jahresvertrag mit vier Monaten Probezeit. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg rechnete nach: Ein Viertel von zwölf Monaten sind drei. Vier Monate waren ihm einer zu viel. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Rechnung mit Urteil vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24) verworfen: Einen Regelwert von 25 Prozent der Befristungsdauer gibt es nicht.

Das Gesetz verlangt, dass eine Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit steht. Eine Zahl nennt es nicht. Genau diese Lücke hatte das Landesarbeitsgericht mit seiner Faustformel gefüllt. Das Bundesarbeitsgericht füllt sie anders: Wie lang die Probezeit sein darf, ist in jedem Einzelfall anhand dieser beiden Kriterien abzuwägen.

Der Fall: vier Monate Probezeit

Die Arbeitnehmerin begann am 22. August 2022 im Kundenservice eines Unternehmens. Der Vertrag war auf ein Jahr befristet. Ein befristeter Vertrag lässt sich vor Ablauf nur dann ordentlich kündigen, wenn das ausdrücklich vereinbart ist. Das war hier geschehen: Der Vertrag sollte mit den gesetzlichen Fristen kündbar sein. Die ersten vier Monate galten als Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Am 10. Dezember 2022 ging ihr die Kündigung zu, ordentlich zum 28. Dezember 2022. Die Arbeitnehmerin klagte und argumentierte in drei Stufen. Vier Monate Probezeit bei einem Jahresvertrag seien zu lang. Statt der zwei Wochen gelte deshalb die gesetzliche Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, das Arbeitsverhältnis ende also frühestens am 15. Januar 2023.

Die Arbeitnehmerin ging noch weiter: Mit der Probezeitklausel falle die gesamte Kündigungsmöglichkeit weg. Und jedenfalls brauche die Kündigung einen Grund, der vor dem Kündigungsschutzgesetz Bestand hat. Denn die Wartezeit, also die Zeit bis zum Beginn des Kündigungsschutzes, könne nur so lang sein wie eine zulässige Probezeit, hier drei Monate.

Vorinstanz: 25 Prozent als Regelwert

Das Landesarbeitsgericht folgte ihr ein Stück weit. Es hielt die Probezeit für unverhältnismäßig und setzte als Regelwert 25 Prozent der Befristungsdauer an, bei einem Jahresvertrag also drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, sah es nicht. Die Kündigung blieb zwar wirksam, beendete das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15. Januar 2023, also mit der gesetzlichen Frist. Für den Arbeitgeber bedeutete das 18 Tage mehr Arbeitsverhältnis als geplant.

Beide Seiten zogen weiter. Die Arbeitnehmerin wollte die Kündigung weiterhin ganz zu Fall bringen. Der Arbeitgeber wollte die Klage vollständig abgewiesen sehen.

BAG: Einzelfall statt Faustformel

Der Arbeitgeber setzte sich durch. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Arbeitnehmerin zurück. Auf das Rechtsmittel des Arbeitgebers hob es das Berufungsurteil teilweise auf und wies die Klage insgesamt ab. Die Kündigung war wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis zum 28. Dezember 2022.

Die Begründung: Für eine verhältnismäßige Probezeit gibt es keinen Regelwert von 25 Prozent der Befristungsdauer. In jedem Einzelfall ist abzuwägen, und zwar anhand der beiden Kriterien, die auch im Gesetz stehen. Das sind die erwartete Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit, eine feste Prozentzahl dagegen nicht.

Warum waren vier Monate hier in Ordnung? Der Arbeitgeber hatte einen detaillierten Einarbeitungsplan aufgestellt: drei Phasen mit insgesamt 16 Wochen Dauer, also knapp vier Monaten. Erst danach sollten die Mitarbeiter produktiv einsatzfähig sein. Wer bis dahin noch lernt, lässt sich vorher kaum abschließend beurteilen. Angesichts dieses Plans hat das Gericht die Probezeit von vier Monaten als verhältnismäßig angesehen.

Wartezeit bleibt bei sechs Monaten

Ein zweiter Punkt der Entscheidung ist für Arbeitgeber mindestens so wichtig. Die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes beträgt sechs Monate. Erst wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat, braucht eine Kündigung einen sozial gerechtfertigten Grund. Die Arbeitnehmerin hatte argumentiert, eine zu lange Probezeit verkürze diese Wartezeit auf die zulässige Probezeitdauer.

Das Bundesarbeitsgericht sah dafür keine rechtliche Grundlage. Selbst eine unverhältnismäßig lange und deshalb unzulässige Probezeit hätte die Wartezeit nicht verkürzt. Probezeit und Wartezeit sind zwei verschiedene Dinge: Die Probezeit betrifft die Kündigungsfrist, die Wartezeit den Kündigungsschutz. Ein Fehler bei der einen wirkt sich auf die andere nicht aus.

Was Unternehmen daraus mitnehmen

Für Unternehmen ergeben sich aus dem Urteil drei Folgerungen. Erstens: Eine feste Obergrenze in Prozent gibt es nicht. Wer bei einem Jahresvertrag bisher vorsichtshalber drei Monate Probezeit vereinbart hat, darf länger gehen, wenn die Tätigkeit es rechtfertigt. Die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt ohnehin höchstens für sechs Monate.

Zweitens: Die Begründung sollte vorliegen, bevor ein Gericht danach fragt. Das Bundesarbeitsgericht hat sich auf einen Einarbeitungsplan gestützt, der die Zeit bis zur produktiven Einsatzfähigkeit konkret bezifferte. Wer eine längere Probezeit vereinbart, sollte dokumentieren können, warum die Einarbeitung so lange dauert: Phasen, Inhalte, Wochen. Je konkreter der Plan, desto besser lässt sich die Dauer verteidigen.

Drittens: Die Art der Tätigkeit zählt. Ein Kundenservice mit dreiphasiger Einarbeitung rechtfertigte vier Monate. Bei einer kurzen Befristung oder einer Tätigkeit ohne nennenswerte Einarbeitung dürfte eine lange Probezeit schwerer zu rechtfertigen sein. Das Risiko einer zu langen Probezeit liegt dabei in der Kündigungsfrist: Das Landesarbeitsgericht hatte statt zwei Wochen die gesetzliche Frist von vier Wochen angewendet. Der Kündigungsschutz nach sechs Monaten beginnt dagegen nicht früher.