Ziele zu spät vorgegeben: Schadensersatz beim Bonus

Bonus braucht rechtzeitige Ziele

Ein Bonus, der an Ziele geknüpft ist, funktioniert nur, wenn die Ziele rechtzeitig feststehen. Kommen sie gar nicht oder so spät, dass sie keinen Anreiz mehr setzen können, schuldet der Arbeitgeber Schadensersatz. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19. Februar 2025 entschieden (Aktenzeichen 10 AZR 57/24). Es ging um eine Zielvorgabe, bei der der Arbeitgeber die Ziele allein festlegt, anders als bei einer Zielvereinbarung, die beide Seiten gemeinsam aushandeln.

Der Kläger war bis zum 30. November 2019 als Mitarbeiter mit Führungsverantwortung beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah eine variable Vergütung vor. Die Einzelheiten regelte eine Betriebsvereinbarung: Bis zum 1. März eines Jahres musste der Arbeitgeber die Ziele vorgeben, zu 70 Prozent Unternehmensziele und zu 30 Prozent individuelle Ziele. Die Höhe des Bonus richtete sich danach, wie weit der Mitarbeiter diese Ziele erreichte.

Der Fall: Ziele erst im Oktober

Für 2019 lief es anders. Am 26. September 2019 teilte der Geschäftsführer den Führungskräften mit, bei den individuellen Zielen werde für das Jahr ein Zielerreichungsgrad von 142 Prozent angenommen. Das entsprach dem Durchschnitt aller Führungskräfte in den vergangenen drei Jahren. Konkrete Zahlen zu den Unternehmenszielen samt Gewichtung und Zielkorridor erhielt der Kläger erstmals am 15. Oktober 2019. Individuelle Ziele bekam er für 2019 gar nicht.

Der Arbeitgeber zahlte ihm für 2019 eine variable Vergütung von 15.586,55 Euro brutto. Dem Kläger reichte das nicht. Bei rechtzeitigen und angemessenen Zielen hätte er die Unternehmensziele zu 100 Prozent und die individuellen Ziele zu 142 Prozent erreicht, so seine Rechnung. Deshalb verlangte er weitere 16.035,94 Euro brutto als Schadensersatz.

Zielvorgabe zu spät: kein Anreiz mehr

Der Arbeitgeber hielt seine Zielvorgabe für rechtzeitig und angemessen. Selbst wenn nicht, könne der Kläger allenfalls verlangen, dass ein Gericht die Ziele nachträglich festlegt, und diese Möglichkeit schließe einen Schadensersatz aus. Außerdem sei der Schaden falsch berechnet. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht Köln gab ihr statt. Der Arbeitgeber zog vor das Bundesarbeitsgericht und verlor auch dort.

Das Gericht sah eine schuldhafte Vertragsverletzung, also einen Verstoß, den der Arbeitgeber zu vertreten hat. Er hatte keine individuellen Ziele vorgegeben und die Unternehmensziele erst verbindlich mitgeteilt, als etwa drei Viertel des Jahres vorbei waren. Ziele sollen motivieren und einen Anreiz setzen. Nach drei Vierteln des Jahres können sie das nicht mehr.

Aus demselben Grund kam auch eine nachträgliche Festlegung der Ziele durch ein Gericht nicht in Betracht. Übrig bleibt Schadensersatz: Der Arbeitnehmer erhält das Geld, das er bei rechtzeitigen und angemessenen Zielen verdient hätte.

So wird der Schaden berechnet

Wie hoch ist ein Bonus für Ziele, die es nie gab? Das Gericht schätzt. Ausgangspunkt ist die variable Vergütung, die für den Fall der Zielerreichung zugesagt war. Dann fragt sich, welche Zielerreichung bei einer rechtzeitigen und angemessenen Vorgabe zu erwarten gewesen wäre. Hier ging das Gericht bei den Unternehmenszielen von 100 Prozent aus und bei den individuellen Zielen von 142 Prozent.

Die 142 Prozent hatte der Arbeitgeber selbst genannt, als Durchschnittswert seiner Führungskräfte aus drei Jahren. Wer eine solche Zahl verkündet, muss damit rechnen, dass sie später in einem Urteil wieder auftaucht. Besondere Umstände, die gegen diese Annahmen sprachen, hatte der Arbeitgeber nicht vorgetragen. So blieb es bei den geforderten 16.035,94 Euro brutto.

Kein Mitverschulden des Arbeitnehmers

Ein Einwand liegt nahe: Hätte der Mitarbeiter nicht nachfragen müssen, wo seine Ziele bleiben? Das Bundesarbeitsgericht verneint das. Bei einer unterlassenen oder verspäteten Zielvorgabe trifft den Arbeitnehmer regelmäßig kein Mitverschulden wegen fehlender Mitwirkung. Die Initiative liegt allein beim Arbeitgeber: Er muss die Ziele setzen, der Mitarbeiter muss sie nicht einfordern. Der Anspruch wurde deshalb nicht gekürzt.

Was das für Arbeitnehmer bedeutet

Wer einen Bonus mit Zielen hat, sollte zwei Daten kennen: die Frist für die Zielvorgabe und den Tag, an dem die Ziele wirklich ankamen. Die Frist steht im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Bonusregelung, im entschiedenen Fall war es der 1. März. Kommen die Ziele gar nicht oder so spät, dass sie keinen Anreiz mehr setzen können, ist der Bonus nicht verloren. Hier war das nach drei Vierteln des Jahres der Fall. An die Stelle des Bonus tritt ein Anspruch auf Schadensersatz in der Höhe, die bei erreichbaren Zielen zu erwarten gewesen wäre.

Der Arbeitgeber kann sich dann nicht darauf zurückziehen, dass ein Gericht die Ziele später festlegen könnte. Und er kann dem Mitarbeiter nicht vorhalten, er habe nicht nachgehakt. Sinnvoll ist trotzdem, alles aufzubewahren, was mit dem Bonus zu tun hat: die Bonusregelung, Mitteilungen zu Zielen mit Datum und die Abrechnung der variablen Vergütung. Wer den Schaden beziffern will, braucht außerdem Anhaltspunkte für die erwartbare Zielerreichung, etwa frühere Jahre oder Durchschnittswerte wie hier die 142 Prozent.

Zwei Einschränkungen gehören dazu. Die Entscheidung betrifft eine Zielvorgabe, also Ziele, die der Arbeitgeber allein setzt. Ob ein Arbeitnehmer bei einer Zielvereinbarung selbst auf Gespräche drängen muss, war hier nicht zu klären. Außerdem können Arbeitsverträge und Tarifverträge Ausschlussfristen enthalten, nach deren Ablauf Ansprüche verfallen. Ein Blick auf solche Fristen gehört deshalb zu den ersten Schritten.