ChatGPT im Betrieb: keine Mitbestimmung bei privaten Accounts

Freigabe ohne Betriebsrat

Ein weltweit tätiger Hersteller von Medizintechnik beschäftigt in Hamburg in einem Gemeinschaftsbetrieb rund 1.600 Mitarbeiter. Im Dezember 2023 sperrte das Unternehmen den Zugang zu ChatGPT auf seinen Systemen kurzzeitig und gab ihn am 18. Dezember wieder frei. Am selben Tag erschienen im Intranet zwei Richtlinien zur Nutzung generativer KI und ein Handbuch. Dazu kam eine Erklärung an die Belegschaft, generative KI als neues Werkzeug für die Arbeit zu nutzen.

Die technische Seite trägt die ganze Entscheidung. ChatGPT und vergleichbare Systeme wurden nicht auf den Rechnern des Unternehmens installiert. Wer sie nutzen wollte, rief sie im Browser auf und musste sich beim Anbieter einen eigenen, privaten Account anlegen. Dienstliche Accounts vergab das Unternehmen nicht. Entstanden Kosten, trugen sie die Mitarbeiter selbst. Das Unternehmen wusste weder, wer einen Account hatte, noch wann, wie lange und wozu jemand das Werkzeug einsetzte, und die Nutzung war freiwillig.

Der Konzernbetriebsrat, also der Betriebsrat auf Konzernebene, verlangte noch am selben Tag die erneute Sperre, bis eine Rahmenvereinbarung zur KI steht. Das Unternehmen lehnte das Anfang Januar 2024 endgültig ab. Der Betriebsrat zog im Eilverfahren vor das Arbeitsgericht Hamburg. Mit elf Anträgen wollte er die Richtlinien aus dem Intranet entfernen und die Nutzung von ChatGPT verbieten lassen, bis er zustimmt oder die Einigungsstelle als Schlichtungsgremium entscheidet. Das Gericht wies mit Beschluss vom 16. Januar 2024 (Aktenzeichen 24 BVGa 1/24) sämtliche Anträge zurück; der Beschluss ist rechtskräftig.

Arbeitsmittel statt Betriebsordnung

Der Betriebsrat stützte sich zuerst auf sein Mitbestimmungsrecht bei der Ordnung des Betriebs. Dieses Recht greift nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur beim sogenannten Ordnungsverhalten, also bei Regeln für das Zusammenleben und Zusammenwirken der Belegschaft, etwa einer Kleiderordnung. Mitbestimmungsfrei ist dagegen das Arbeitsverhalten: Der Arbeitgeber legt kraft seines Weisungsrechts fest, welche Arbeit zu erledigen ist und auf welche Weise.

Das Arbeitsgericht ordnete die KI-Richtlinien dem Arbeitsverhalten zu. Das Unternehmen stelle seinen Mitarbeitern ein neues Arbeitsmittel unter bestimmten Bedingungen zur Verfügung. Richtlinie und Handbuch seien Anordnungen dazu, wie die Arbeit zu erbringen ist. Ein Mitbestimmungsrecht bestehe deshalb nicht.

Das Argument des Betriebsrats, die freiwillige Nutzung spalte die Belegschaft in KI-Aufgeschlossene und KI-Skeptiker, ließ das Gericht nicht gelten. Sonst würde jedes neue Arbeitsmittel, das nicht sofort alle bekommen, die Mitbestimmung auslösen, obwohl der Arbeitgeber nur anordnet, wie gearbeitet wird.

Kein Zugriff, keine Überwachung

Wichtiger für die Praxis ist der zweite Punkt: die Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Überwachung in diesem Sinn bedeutet, dass der Arbeitgeber mit technischen Mitteln Informationen über Verhalten oder Leistung erhebt und speichert und später darauf zugreifen kann. Die Einrichtung muss die Daten selbst erheben. Ob der Arbeitgeber überwachen will, spielt keine Rolle; es reicht, dass die Technik objektiv dazu geeignet ist.

Daran fehlte es hier. ChatGPT war nicht installiert. Die Mitarbeiter riefen es wie jede andere Webseite im Browser auf. Der Browser speichert zwar den Verlauf und ist damit selbst eine technische Einrichtung, die Verhaltensdaten aufzeichnen kann. Zur Browsernutzung gab es aber bereits eine Konzernbetriebsvereinbarung. Dieses Mitbestimmungsrecht hatte der Betriebsrat also schon ausgeübt.

Beim Werkzeug selbst sah das Gericht keinen Überwachungsdruck, der vom Arbeitgeber ausgeht. Weil die Mitarbeiter eigene Accounts anlegen und die Kosten tragen, erhält das Unternehmen keine Meldung, wer wann wie lange und mit welchem Anliegen ChatGPT nutzt. Dass der Hersteller solche Daten aufzeichnet, unterstellte das Gericht. Nur kann das Unternehmen darauf nicht zugreifen. Auch die Pflicht, KI-gestützte Arbeitsergebnisse zu kennzeichnen, änderte nichts. Diese Kontrolle leistet der Mitarbeiter mit seiner Kennzeichnung, das Werkzeug erhebt dabei nichts.

Gesundheitsschutz und Unterrichtung

Zwei weitere Argumente des Betriebsrats blieben ebenfalls ohne Erfolg. Die Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz setzt eine konkrete Gefährdung voraus, die vorliegt oder in einer Gefährdungsbeurteilung festgestellt wurde. Der Betriebsrat hatte nur allgemein auf mögliche psychische Belastungen durch neue Software verwiesen, und das genügte dem Gericht nicht.

Offen ließ die Kammer, ob das Unternehmen den Betriebsrat rechtzeitig unterrichtet und mit ihm beraten hatte, wie es das Gesetz bei neuen Arbeitsverfahren verlangt. Das Unternehmen hielt diese Pflicht für erfüllt. Für den Eilantrag kam es darauf nicht an: Unterrichtung und Beratung geben dem Betriebsrat kein Vetorecht, und ein einzelner Verstoß wäre kein grober Pflichtverstoß, der ein gerichtliches Verbot rechtfertigt. Mehrere Anträge scheiterten zudem an ihrer Weite. Ein Verbot aller „Anwendungen mit generativer künstlicher Intelligenz“ war dem Gericht zu unbestimmt.

Wo der Betriebsrat bei ChatGPT mitredet

Die Begründung trägt nur, solange die Umstände stimmen: keine Installation auf Firmensystemen, private Accounts, Kosten bei den Mitarbeitern, keine Nutzungsdaten beim Arbeitgeber, freiwillige Nutzung und eine bestehende Vereinbarung zum Browser. Das Gericht selbst hielt fest, dass dienstliche Accounts „zurzeit“ nicht vergeben werden. Das Unternehmen argumentierte, ein Zugriff auf Daten sei technisch unmöglich, solange es keine Firmenaccounts gebe. Gericht und Arbeitgeber gingen also davon aus, dass betriebliche Accounts die Lage ändern.

Fachkommentare lesen den Beschluss deshalb eng. Führt ein Unternehmen KI-Software selbst ein, etwa mit Firmenlizenzen oder auf eigenen Systemen, und sieht es, wer das Werkzeug wie nutzt, liegt die Mitbestimmung nahe. Auch eine Nutzungspflicht wird als Umstand genannt, der das Ergebnis ändern kann. Entschieden hat das Arbeitsgericht Hamburg darüber nicht, und es war eine einzelne Kammer im Eilverfahren.

Für Unternehmen bleibt damit ein klarer, aber schmaler Weg. Wer Mitarbeitern die Nutzung von ChatGPT über private Accounts erlaubt und dafür Regeln aufstellt, braucht nach dieser Entscheidung keine Zustimmung des Betriebsrats. Die Regeln dürfen vorgeben, wie das Werkzeug bei der Arbeit eingesetzt wird und dass KI-Ergebnisse zu kennzeichnen sind. Die Pflicht, den Betriebsrat rechtzeitig zu unterrichten und mit ihm zu beraten, bleibt davon unberührt. Und zum Datenschutz sagt die Entscheidung nichts. Das Unternehmen gab an, vorher eine Datenschutz-Folgenabschätzung, also eine dokumentierte Risikoprüfung, erstellt zu haben. Diese Prüfung nimmt der Beschluss keinem Unternehmen ab.