Arbeitsrecht
Kein Verzicht auf den Mindesturlaub im gerichtlichen Vergleich
Tobias Reinhardtca. 5 Min. Lesezeit
Beendigungsvergleiche regeln Kündigung, Abfindung und Urlaub in einem Zug. Beim gesetzlichen Mindesturlaub funktioniert das nicht, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 entschieden, dass die Klausel „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ die Abgeltung nicht ausschließt, selbst wenn der Arbeitnehmer durchgehend krank war.
KI-generiert Der Fall: Ziffer 7 des Vergleichs
Ein Beendigungsvergleich soll Ruhe schaffen. Kündigung, Abfindung und Urlaub werden geregelt, danach soll keine Seite mehr etwas nachfordern. Beim gesetzlichen Mindesturlaub geht diese Rechnung nicht auf, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat das mit Urteil vom 3. Juni 2025 klargestellt (Aktenzeichen 9 AZR 104/24): Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer auch durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen Mindesturlaub verzichten. Eine Klausel, die den Urlaub als gewährt bezeichnet, hilft dem Arbeitgeber nicht.
Der Kläger war seit dem 1. Januar 2019 als Betriebsleiter beschäftigt. Im Jahr 2023 war er von Anfang an durchgehend arbeitsunfähig und konnte seinen Urlaub nicht nehmen. Am 31. März 2023 einigten sich die Parteien vor Gericht: Das Arbeitsverhältnis endet durch arbeitgeberseitige Kündigung zum 30. April 2023, der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung von 10.000 Euro. Ziffer 7 des Vergleichs lautete: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“
Die Vorgeschichte ist bemerkenswert. Die Prozessbevollmächtigte des Klägers hatte vor dem Vergleichsschluss ausdrücklich darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne. Später erklärte sie sich unter Hinweis auf diese Bedenken trotzdem mit dem Vergleich einverstanden. Nach dem Ausscheiden verlangte der Kläger die Abgeltung von sieben Tagen Mindesturlaub aus 2023, insgesamt 1.615,11 Euro nebst Zinsen. Beide Vorinstanzen gaben ihm recht, zuletzt das Landesarbeitsgericht Köln.
Was das BAG entschieden hat
Der Neunte Senat wies die Revision der Beklagten zurück, bis auf einen geringfügigen Teil der Zinsforderung. Der Kläger hat Anspruch auf Abgeltung seines nicht erfüllten Mindesturlaubs aus 2023, Ziffer 7 des Vergleichs hat diesen Anspruch nicht beseitigt. Die Vereinbarung ist unwirksam, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub ausschließt. Das Verbot in § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG erfasst nach dem Senat den Urlaubsanspruch selbst und ebenso den Abgeltungsanspruch, der erst mit der rechtlichen Beendigung entsteht. Beide dürfen im Voraus weder ausgeschlossen noch beschränkt werden.
Das gilt selbst dann, wenn beim Vergleichsschluss bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Krankheit nicht mehr nehmen kann. Der Senat stützt sich auf die Arbeitszeitrichtlinie: Bezahlter Mindesturlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch Geld ersetzt werden. Im laufenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitnehmer deshalb nicht gegen finanziellen Ausgleich auf den Mindesturlaub verzichten, und erst recht nicht ohne.
Kein Tatsachenvergleich
Der Senat hat auch geprüft, ob Ziffer 7 ein Tatsachenvergleich ist. Auf einen solchen wäre das Verbot nicht anzuwenden. Ein Tatsachenvergleich setzt voraus, dass die Parteien eine bestehende Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs durch gegenseitiges Nachgeben ausräumen wollen. Daran fehlte es, denn der Kläger war seit Anfang 2023 durchgehend arbeitsunfähig, Urlaub kann in diesem Jahr also gar nicht gewährt worden sein. Für eine Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs gab es keinen Raum.
Die Formulierung „sind in natura gewährt“ klingt nach einer Feststellung. In der Sache regelte sie nach dem Senat einen Ausschluss des Mindesturlaubs. Die Einkleidung als Tatsache ändert daran nichts, wenn die Tatsachen unstreitig sind.
Treu und Glauben hilft nicht
Die Beklagte hat außerdem eingewandt, der Kläger dürfe sich nach Treu und Glauben nicht auf die Unwirksamkeit berufen. Angesichts der Vorgeschichte lag der Einwand nahe: Die Anwältin des Klägers hatte die Bedenken vor dem Vergleich geäußert und den Vergleich dann trotzdem geschlossen. Der Senat ließ das nicht gelten. Die Beklagte durfte nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen.
Für Arbeitgeber ist das der unangenehme Teil des Urteils. Der schriftliche Hinweis der Gegenseite hat vor Gericht keinen Vertrauensschutz begründet. Für den Kläger hat sich das Vorgehen seiner Anwältin dagegen ausgezahlt: Bedenken schriftlich angemeldet, Vergleich geschlossen, Abgeltung später eingeklagt und gewonnen.
Folgen für die Vergleichspraxis
Das Urteil trifft den klassischen Beendigungsvergleich mit Auslauffrist. Wird der Vergleich vor dem Beendigungstermin geschlossen, besteht das Arbeitsverhältnis noch. Der Abgeltungsanspruch entsteht erst mit der rechtlichen Beendigung. Jede Regelung, die ihn vorher ausschließt oder kürzt, ist ein Ausschluss im Voraus und beim Mindesturlaub unwirksam. Im entschiedenen Fall lag ein Monat zwischen Vergleich und Beendigung.
Die Unwirksamkeit reicht nur so weit, wie die Klausel den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft. Für darüber hinausgehenden Urlaub gilt die Begründung des Senats nicht ohne weiteres. Auch der Gedanke, den Urlaub einfach in die Abfindung einzupreisen, trägt beim Mindesturlaub nicht. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist ein Verzicht nach dem Senat auch gegen Geld ausgeschlossen.
Mindesturlaub: was im Vergleich geht
Aus der Begründung ergeben sich zwei Wege. Der erste ist der Tatsachenvergleich. Er bleibt möglich, wenn offen ist, ob und in welchem Umfang Urlaub gewährt wurde, etwa bei lückenhafter Urlaubsdokumentation. Bei einem durchgehend erkrankten Arbeitnehmer scheidet dieser Weg aus, weil es nichts gibt, worüber die Parteien unsicher sein könnten.
Der Vergleich sollte die Unsicherheit und das gegenseitige Nachgeben dann ausdrücklich benennen, zum Beispiel so: „Zwischen den Parteien ist streitig, in welchem Umfang dem Arbeitnehmer im Jahr 2025 Urlaub gewährt wurde. Zur Beilegung dieser Unsicherheit stellen die Parteien unter gegenseitigem Nachgeben fest, dass noch fünf Urlaubstage offen sind.“ Ohne eine solche Unsicherheit bleibt es bei einem Verzicht, und der ist unwirksam.
Der zweite Weg ist die Abgeltung, die die Arbeitszeitrichtlinie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade zulässt. Wer den offenen Mindesturlaub zum Beendigungstermin zählt und im Vergleich mit dem korrekten Betrag abgilt, hat das Thema erledigt. Ein pauschaler Betrag unterhalb des gesetzlichen Werts wäre dagegen wieder eine Beschränkung im Voraus. Die übliche Freistellung unter Anrechnung auf den Resturlaub hilft bei einem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer nicht, weil er den Urlaub nicht nehmen kann.
Fazit
Im laufenden Arbeitsverhältnis lässt sich der gesetzliche Mindesturlaub nicht wegverhandeln, auch nicht vor Gericht und auch nicht bei einem dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer. Die Klausel „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ trägt nur als echter Tatsachenvergleich, und dafür braucht es eine wirkliche Unsicherheit über die Tatsachen.
Für den Beendigungsvergleich heißt das: offenen Mindesturlaub zählen und zum Beendigungstermin abgelten oder, wo die Tatsachen streitig sind, Unsicherheit und gegenseitiges Nachgeben im Vergleich benennen. Weist die Gegenseite in der Korrespondenz auf die Unwirksamkeit hin, ist das der richtige Moment, die Klausel zu ändern.
