Virtuelle Optionen: Verfall bei Eigenkündigung unwirksam

Gevestete Optionen verfallen nicht sofort

Ein Mitarbeiter kündigt selbst, und mit dem letzten Arbeitstag lösen sich seine virtuellen Optionen in Luft auf. Das gilt auch für die, die er sich über Jahre verdient hat. So stand es in den Beteiligungsbedingungen eines Unternehmens. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Regel mit Urteil vom 19. März 2025 (10 AZR 67/24) für unwirksam erklärt. Bereits gevestete virtuelle Optionen sind eine Gegenleistung für geleistete Arbeit. Sie dürfen nicht sofort verfallen, nur weil der Arbeitnehmer von sich aus geht. Auch ein Verfall in Raten über zwei Jahre nach dem Ausscheiden benachteiligt ihn unangemessen.

So funktionieren virtuelle Optionen

Virtuelle Optionen beteiligen Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens, ohne ihnen echte Anteile zu übertragen. Der Mitarbeiter wird kein Gesellschafter, sondern erhält einen Zahlungsanspruch, wenn ein bestimmtes Ereignis eintritt, etwa ein Börsengang. In der Start-up-Szene heißt dieses Ereignis Exit. Bis dahin müssen die Optionen erst verdient werden. Das nennt sich Vesting: Die zugeteilten Optionen werden gestaffelt verdient, im entschiedenen Fall über eine Vesting-Periode von vier Jahren. Davor lag ein Cliff, eine Mindestwartezeit von zwölf Monaten, in der noch keine einzige Option gevestet wurde.

Die Logik dahinter ist einfach. Wer früh geht, geht leer aus. Wer bleibt, sammelt Schritt für Schritt Optionen an, die ihm beim Exit Geld bringen sollen. Die Frage des Falls war, was mit den bereits gesammelten Optionen passiert, wenn der Mitarbeiter dann doch geht.

23 Optionen und eine Eigenkündigung

Der Mitarbeiter war vom 1. April 2018 bis zum 31. August 2020 bei dem Unternehmen beschäftigt. 2019 bot ihm der Arbeitgeber im Rahmen eines Beteiligungsprogramms 23 virtuelle Optionsrechte an, und er nahm das Angebot an. Die Bedingungen des Programms, im Vertrag „Employee Stock Option Provisions“ genannt, kurz ESOP, regelten alles Weitere: die Wartezeit, die Vesting-Periode und den Verfall.

Der Verfall hatte zwei Stufen. Kündigte der Mitarbeiter selbst, verfielen auch bereits gevestete Optionen sofort. In den übrigen Fällen des Ausscheidens verfielen gevestete Optionen nach und nach innerhalb von zwei Jahren nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Mitarbeiter kündigte selbst. Zu diesem Zeitpunkt waren 31,25 Prozent seiner Optionen gevestet. Er wollte gerichtlich feststellen lassen, dass ihm diese Optionen erhalten bleiben. Die Vorinstanzen, zuletzt das Landesarbeitsgericht München, wiesen die Klage ab. Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte er Erfolg.

Gevestete Optionen sind Lohn für Arbeit

Der Zehnte Senat sah die Sache anders. Ausgangspunkt seiner Begründung: Optionen, die durch den teilweisen Ablauf der Vesting-Periode gevestet sind, sind auch eine Gegenleistung für die Arbeit, die der Mitarbeiter in dieser Zeit geleistet hat. Das Gericht las das aus den Bedingungen des Programms selbst heraus. Die Vesting-Periode wurde nämlich ausgesetzt, solange der Mitarbeiter ohne Gehaltsanspruch von der Arbeit freigestellt war. Wer nicht arbeitet, sammelt keine Optionen. Also sind die Optionen ein Entgelt für die Arbeit.

Ein solches Entgelt sofort zu streichen, nur weil der Mitarbeiter selbst kündigt, berücksichtigt seine Interessen nicht angemessen. Das widerspricht dem gesetzlichen Grundgedanken, dass der Arbeitgeber geleistete Arbeit vergüten muss. Hinzu kommt: Wer beim Gehen alles verliert, was er sich über Jahre verdient hat, überlegt es sich zweimal. Das Gericht wertet die Klausel deshalb auch als unverhältnismäßige Erschwerung der Kündigung. Weil die Bedingungen vorformuliert waren, gelten für sie die Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen. Danach ist eine Klausel unwirksam, die den Vertragspartner unangemessen benachteiligt, und genau das war hier der Fall.

Damit gibt der Senat eine eigene Entscheidung aus dem Jahr 2008 auf. Damals hatte er den sofortigen Verfall bereits gevesteter Optionen, die während des Arbeitsverhältnisses noch nicht ausgeübt werden konnten, für zulässig gehalten. Daran hält er ausdrücklich nicht mehr fest.

Verfall über zwei Jahre ebenfalls unwirksam

Der Fall betraf eine Eigenkündigung. Das Gericht hat aber auch die zweite Stufe der Klausel geprüft, den Verfall in Raten über zwei Jahre nach dem Ausscheiden. Auch sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Die Rechnung des Senats ist schlicht: Gevestet wurden die Optionen über vier Jahre, verfallen sollten sie innerhalb von zwei Jahren. Sie wären also doppelt so schnell verschwunden, wie sie entstanden sind. Ein so gebautes Programm hält der Prüfung ebenfalls nicht stand.

Was das für Start-ups bedeutet

Für Unternehmen mit einem virtuellen Beteiligungsprogramm hat das Urteil eine klare Botschaft: Eine Klausel, nach der gevestete Optionen bei Eigenkündigung sofort verfallen, ist in vorformulierten Bedingungen nicht mehr zu halten. In der Start-up-Welt laufen solche Regeln unter dem Stichwort Leaver-Klauseln, mit der Unterscheidung zwischen Good Leaver und Bad Leaver. Ein Programm, das jeden, der selbst kündigt, als Bad Leaver behandelt und ihm alle gevesteten Optionen nimmt, ist nach diesem Urteil angreifbar.

Das Urteil betrifft nur Optionen, die beim Ausscheiden bereits gevestet waren. Über noch nicht gevestete Optionen sagt die Entscheidung nichts. Der zweite Punkt ist die Zeit nach dem Ausscheiden. Ein Programm, das gevestete Optionen eines Ausgeschiedenen nach und nach verfallen lässt, muss sich an dem Tempo messen lassen, in dem sie entstanden sind. Vier Jahre Vesting und zwei Jahre Verfall passen nach dem Urteil nicht zusammen. Welcher Zeitraum angemessen wäre, lässt die Entscheidung offen. Wer sicher gehen will, orientiert sich am Vesting-Zeitraum oder verzichtet ganz auf einen zeitlichen Verfall.

Das Urteil wirkt auch in die Vergangenheit. Ehemalige Mitarbeiter, die selbst gekündigt haben und deren gevestete Optionen nach den Programmbedingungen verfallen sein sollten, können sich auf die Entscheidung berufen. Kommt es später zum Exit, melden sie sich womöglich. Wer sein Programm jetzt anpasst, klärt deshalb am besten gleich mit, welche früheren Fälle betroffen sind. Und ein letzter Punkt: Das Gericht hat die Vesting-Regeln genau gelesen und aus ihnen abgeleitet, dass die Optionen Entgelt sind. Wer Optionen als Entgelt ausgestaltet, muss sie auch wie Entgelt behandeln.