Krankschreibung aus dem Internet: fristlose Kündigung wirksam

Der Fall: Online-Krankschreibung ohne Arzt

Wer eine Krankschreibung im Internet kauft, ohne dass ein Arzt beteiligt war, riskiert die fristlose Kündigung. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm mit Urteil vom 5. September 2025 entschieden (14 SLa 145/25). Eine Abmahnung war nicht nötig, und ob der Mitarbeiter wirklich krank war, spielte keine Rolle.

Der Mitarbeiter, seit 2018 im Unternehmen und zuletzt als IT-Berater tätig, meldete sich im August 2024 für fünf Tage krank. Auf einer Website füllte er einen Fragebogen mit vorgegebenen Antworten aus, kreuzte Unwohlsein, trockenen Husten sowie Glieder- und Rückenschmerzen an und zahlte eine Gebühr. Einige Stunden später hatte er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung im Postfach, also den Nachweis, mit dem Arbeitnehmer ihre Krankheit belegen. Kontakt zu einem Arzt gab es nicht, weder persönlich noch telefonisch noch per Video.

Die Bescheinigung sah aus wie der frühere gelbe Schein. Im Text stand allerdings „Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“. Im Feld für den Arztstempel fanden sich ein „Privatarzt per Telemedizin“, eine WhatsApp-Nummer und eine E-Mail-Adresse. Der Mitarbeiter lud das Dokument in das Personalsystem hoch, erhielt die Meldung „approved“ und bekam sein Gehalt für die Krankheitstage weitergezahlt.

Wie die Täuschung aufflog

Rund drei Wochen später wurde die Abteilung für Abwesenheiten stutzig. Der angegebene Arzt ließ sich nicht finden, und im elektronischen Datenaustausch mit der Krankenkasse lag keine digitale Krankmeldung vor. Am 13. September 2024 meldete die Abteilung der Personalabteilung den Verdacht einer Fälschung. Nach interner Prüfung erfuhr am 17. September das zuständige Vorstandsmitglied von dem Vorgang. Am selben Tag sprach der Vorgesetzte mit dem Mitarbeiter darüber, die Krankheitstage als Urlaub zu verbuchen, statt das Gehalt zurückzufordern. Einen Tag später kündigte das Unternehmen fristlos, hilfsweise ordentlich. Das Schreiben ging dem Mitarbeiter am 23. September 2024 zu.

Der Anbieter selbst machte aus der Lage kein Geheimnis. Auf seiner Website stand, der günstigere „AU-Schein ohne Gespräch“ habe vor Gericht einen geringeren Beweiswert als die Variante mit Arztgespräch. Die ausstellenden Ärzte seien im Ausland tätig und bei keiner deutschen Ärztekammer registriert. Der Kunde solle den Arbeitgeber daher am besten sofort fragen, ob die Bescheinigung „OK so“ sei.

Erste Instanz: Abmahnung hätte gereicht

Der Mitarbeiter klagte gegen die Kündigung. Er sei wirklich krank gewesen, habe auf die Bescheinigung vertraut und mit seinem Vorgesetzten eine Lösung über Urlaubstage vereinbart. Außerdem habe das Unternehmen die Zwei-Wochen-Frist versäumt, die für fristlose Kündigungen ab Kenntnis des Sachverhalts gilt. Das Arbeitsgericht Dortmund gab ihm am 8. Januar 2025 recht. Zwar habe er seine Pflicht verletzt, einen ordnungsgemäßen Nachweis vorzulegen. Das Unternehmen hätte ihn aber zunächst abmahnen müssen, ihn also förmlich warnen, dass bei einer Wiederholung die Kündigung droht. Dass er gar nicht krank war, habe das Unternehmen nicht belegt.

LAG Hamm: Vertrauensbruch ohne Abmahnung

Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Der Mitarbeiter habe bewusst den Eindruck erweckt, ein Arzt habe seine Arbeitsunfähigkeit nach einer Untersuchung festgestellt. Das Wort „Fernuntersuchung“ lasse an ein Gespräch mit einem Arzt denken, und der Zusatz „nur mittels Fragebogen“ ändere daran nichts. Auch die Aufmachung als gelber Schein habe signalisiert, alles sei nach den üblichen medizinischen Regeln abgelaufen. Danach darf ein Arzt Arbeitsunfähigkeit nur nach einer Untersuchung feststellen, persönlich, per Video oder nach einem Telefonat. Das wusste der Mitarbeiter, denn die Website hatte es ihm selbst mitgeteilt.

Ob er krank war, spielte dafür keine Rolle. Der Vertrauensbruch liege in der Täuschung über das Zustandekommen der Bescheinigung. Das wiege besonders schwer, weil ein Arbeitgeber in den Ablauf einer Krankschreibung keinen Einblick hat und sich auf das Dokument verlassen muss. Eine so schwere, vorsätzliche Pflichtverletzung müsse ein Arbeitgeber auch beim ersten Mal nicht hinnehmen, eine Abmahnung sei deshalb entbehrlich. Hinzu kam, dass der Beweiswert der Bescheinigung erschüttert war, sie vor Gericht also nicht mehr als Beleg für die Krankheit ausreichte. Der Mitarbeiter hätte nun genau darlegen müssen, warum er an den einzelnen Tagen nicht arbeiten konnte. Er zählte aber nur Symptome und Medikamente auf.

Einwände des Mitarbeiters ohne Erfolg

Die Zwei-Wochen-Frist war eingehalten. Die Frist beginnt, sobald eine kündigungsberechtigte Person den Sachverhalt zuverlässig kennt. Das war hier der 17. September 2024, und die Kündigung kam am 23. September an. Selbst vom 13. September an gerechnet, als die Personalabteilung informiert wurde, hätte die Zeit gereicht.

Auch die Meldung „approved“ half dem Mitarbeiter nicht weiter. Nach dem unwidersprochenen Vortrag des Unternehmens bestätigte das System damit nur den Eingang der Datei. Einen Verzicht auf Rechte las das Gericht darin nicht. Die Absprache über Urlaubstage regelte nach Ansicht des Gerichts allein die Bezahlung des Zeitraums. Auf die Kündigung hatte das Unternehmen damit nicht verzichtet.

Online-Krankschreibung: Was Arbeitgeber tun

Für Unternehmen enthält das Urteil drei Botschaften. Erstens: Krankschreibungen per Video oder Telefon sind zulässig, Krankschreibungen per Fragebogen ohne Arzt sind es nicht. Hinweise wie „Privatarzt per Telemedizin“, eine WhatsApp-Nummer im Stempelfeld oder die Formulierung „Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“ sind Anlass, genauer hinzusehen. Ein Abgleich mit der elektronischen Krankmeldung bei der Krankenkasse zeigt, ob dort überhaupt eine Bescheinigung vorliegt.

Zweitens: Die Zwei-Wochen-Frist läuft ab Kenntnis der Person, die kündigen darf. Ein Verdacht gehört deshalb ohne Umwege auf deren Schreibtisch, und die Kündigung muss zügig zugehen. In diesem Fall vergingen zwischen erstem Verdacht und Zugang zehn Tage.

Drittens: Nebenabsprachen und automatische Systemmeldungen bleiben heikel. Die Vereinbarung über Urlaubstage schadete dem Unternehmen nur deshalb nicht, weil das Gericht sie eng auslegte. Wer einen solchen Ausgleich anbietet, sollte festhalten, dass damit keine Entscheidung über weitere Schritte verbunden ist. Und ein „approved“ nach dem Hochladen klingt nach Zustimmung, auch wenn es nur den Eingang bestätigt. Das LAG Hamm bezeichnet sein Urteil ausdrücklich als Einzelfallentscheidung und hat die Revision nicht zugelassen. Wer in einem ähnlichen Fall kündigen will, sollte jeden Schritt so sauber dokumentieren wie das Unternehmen hier.