Gute Chefs hören zu: Kommunikation als wichtigste Führungsaufgabe

Kennzahlen entstehen aus Menschen

Eine gute Geschäftsidee und harte Arbeit reichen nicht. Erfolgreich wird ein Unternehmen erst, wenn die Menschen darin miteinander harmonieren. Das ist mir wichtiger als jede Kennzahl, weil die Kennzahlen daraus erst entstehen. Harmonie im Team hat wenig mit Betriebsfeiern oder Leitbildern an der Wand zu tun. Sie entsteht durch etwas viel Unspektakuläreres: einen Chef, der zuhört, erklärt und Entscheidungen begründet.

Daraus folgt meine These: Kommunikation ist die wichtigste Führungsaufgabe, weil alle anderen an ihr hängen. Wer Neues einführt, sei es eine Software, eine neue Struktur oder ein neues Produkt, muss zuhören, erklären und Akzeptanz schaffen. Veränderung gelingt nur mit den Menschen, nicht gegen sie. Wer das als Sozialromantik abtut, sollte sich die Zahlen ansehen.

Was die Zahlen aus Deutschland sagen

Das Meinungsforschungsinstitut Gallup misst seit 2001 jährlich, wie stark sich Beschäftigte in Deutschland an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen. Für das Jahr 2025 wurden 1.700 Arbeitnehmer telefonisch befragt. Das Ergebnis: Nur 10 Prozent fühlen sich emotional hoch gebunden, 77 Prozent gering, 13 Prozent gar nicht. Nur 23 Prozent glauben, dass ihre Geschäftsführung künftige Herausforderungen meistert. Gallup beziffert die Produktivitätseinbußen durch innerlich gekündigte Beschäftigte auf 119 bis 142 Milliarden Euro im Jahr.

Interessant ist, wie Gallup gute Führung beschreibt. Gute Vorgesetzte fragen ihre Mitarbeiter nach ihrer Meinung und hören ihnen zu, sie erkennen Stärken und setzen Menschen dort ein, wo sie diese nutzen können. Das klingt banal. Aber die Zahlen zeigen, dass es offenbar selten geschieht. Wer sich fragt, warum die eigene Belegschaft Dienst nach Vorschrift macht, findet die Antwort häufig nicht in der Gehaltstabelle, sondern im Terminkalender des Chefs.

Schlechte Kommunikation kostet Mitarbeiter

Eine Befragung des Softwareanbieters Staffbase unter 3.574 Beschäftigten in sechs Ländern, davon 1.067 in Deutschland, liefert im Februar 2025 einen weiteren Hinweis. Von den deutschen Befragten, die einen Jobwechsel erwägen, nennen 41 Prozent schlechte Kommunikation als wichtigen Grund dafür. Zugleich ist die direkte Führungskraft für die Befragten die vertrauenswürdigste Informationsquelle im Unternehmen, noch vor Intranet, E-Mail und Geschäftsleitung.

Beides zusammen ergibt ein klares Bild. Mitarbeiter wollen von ihrem Chef hören, was los ist, und sie gehen, wenn sie es nicht erfahren. Wer die Kommunikation an die Personalabteilung oder an ein Tool delegiert, verschenkt den einen Kanal, dem die Leute vertrauen. Und wer sich wundert, warum die Kündigungsquote steigt, obwohl das Gehalt stimmt, hat vermutlich lange niemanden mehr gefragt, wie es läuft.

Zuhören heißt nicht nur nicken

Forscher um Avraham Kluger haben 2021 in Interviews mit 41 Bankangestellten untersucht, wann sich Menschen bei der Arbeit gehört fühlen. Das Ergebnis ist für Führungskräfte unbequem. Aufmerksames Nicken im Gespräch reicht nicht. Gehört fühlen sich Mitarbeiter auf zwei Wegen: Entweder das Gespräch selbst bringt sie weiter, weil der Chef nachfragt, Ideen aufgreift oder auch schwierige Themen nicht abwürgt. Oder auf das Gespräch folgt eine Handlung, etwa ein neues Werkzeug, eine Änderung im Ablauf oder eine sichtbare Konsequenz.

Ungehört fühlen sich Menschen dagegen, wenn der Chef nicht erreichbar ist, Einwände ohne Begründung vom Tisch wischt oder wenn er zwar freundlich zuhört, danach aber nichts passiert. Diese letzte Variante ist besonders tückisch, weil sie sich wie Führung anfühlt und doch Zynismus erzeugt. Die Folgen laut Studie: Wer sich gehört fühlt, bringt mehr Ideen ein und bleibt. Wer sich ungehört fühlt, redet weniger, strengt sich weniger an und schaut sich nach etwas Neuem um.

Was Google über Teams gelernt hat

Google hat über zwei Jahre 180 eigene Teams untersucht, um herauszufinden, was leistungsfähige Teams von anderen unterscheidet. Der wichtigste Faktor war nicht die Zusammensetzung, nicht die Erfahrung der Mitglieder und nicht die Größe. Es war das, was die Forscher psychologische Sicherheit nennen: die gemeinsame Überzeugung im Team, dass man Fragen stellen, Fehler zugeben und Ideen vorschlagen kann, ohne dafür bloßgestellt zu werden.

Die Empfehlung an Führungskräfte fällt entsprechend aus: Meinungen aktiv einholen, Neugier zeigen, viele Fragen stellen. Das ist nichts anderes als Kommunikation als Führungsaufgabe, nur mit Daten unterlegt. Ein Chef, der bei Fehlern als Erstes den Schuldigen sucht, bekommt künftig keine Fehlermeldungen mehr. Er bekommt Überraschungen.

Die Gegenargumente

Das gängigste Gegenargument lautet: Ein Geschäftsführer hat keine Zeit für endlose Gespräche, er muss entscheiden. Das stimmt, und Zuhören bedeutet nicht Basisdemokratie. Es bedeutet, dass die Entscheidung erst nach dem Zuhören fällt und danach erklärt wird. Wer entscheidet, ohne gefragt zu haben, entscheidet oft auf Basis falscher Annahmen und wundert sich später über den Widerstand bei der Umsetzung. Die Zeit, die vorne gespart wird, kommt hinten mit Zinsen zurück.

Das zweite Gegenargument: Kommunikation lässt sich nicht messen, Umsatz schon. Auch das stimmt nur zur Hälfte. Fehlzeiten, Fluktuation und Kündigungsquote lassen sich sehr wohl messen, und Gallup rechnet vor, dass emotional gebundene Mitarbeiter 41 Prozent weniger fehlen als ungebundene. Das dritte Gegenargument ist das ehrlichste: Manche Chefs hören schlicht nicht gern zu. Das ist eine Charakterfrage, kein Managementproblem. Aber dann sollte jemand anderes führen.